MODALITÀ D'INTERVENTO

1. Azioni in giudizio
   (Art. 8 Decreto Legislativo 196/2000 comma 4)

   La Consigliera di Parità agisce in giudizio direttamente o a favore del lavoratore o della lavoratrice nei casi in cui si verifichi una discriminazione nel lavoro.
   Esperisce il tentativo obbligatorio di conciliazione nei casi in cui si verifichi una discriminazione.

   "Chi intende agire in giudizio per la dichiarazione delle discriminazioni ai sensi dei commi 1 e 2 e non ritiene di avvalersi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi, può promuovere il tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c., o rispettivamente dell'art. 69 bis del Decreto Legislativo 03/02/93 n029, anche tramite la Consigliera o il Consigliere di Parità Provinciale o Regionale territorialmente competente".

   Sono vietati i comportamenti discriminatori diretti e indiretti, palesi oppure occulti, come:

   • test di gravidanza al momento dell’assunzione;

   • colloqui in sede di assunzione in cui venga chiesto se sei sposata, o se hai figli o se hai intenzione di averne;

   • rifiuto di assumerti perché sei donna (salvo per il lavoro nel settore della moda arte e spettacolo se il genere è essenziale per lo svolgimento del lavoro);
   • rifiuto di assumerti perché il lavoro prevede orari notturni;
   • rifiuto di assumerti se sei incinta (v. oltre tutela della maternità);
   • rifiuto di assumerti perché il lavoro è pesante (se non è previsto dal contratto collettivo);
   • richiesta di requisito militesente (anche se le donne possono entrare nell’esercito, restano comunque numericamente molto meno degli uomini).

    

   Sono altresì vietate le discriminazioni indirette, che dipendono dall’uso di requisiti che, anche se apparentemente neutri, in realtà sfavoriscono le donne, perché in percentuale sono in grado di soddisfare tale requisito molto meno degli uomini. (Il discorso si applica anche in modo rovesciato nei confronti degli uomini). Il divieto non opera se tali requisiti siano “essenziali” per il lavoro da svolgere, ovvero non siano possibili alternative (art. 4 L. 125/91).
   Sono quindi vietati, per esempio, particolarmente al momento dell’assunzione, ma anche ai fini della promozione, o per il trattamento retributivo etc. i requisiti consistenti in:
   • altezza minima stabilita in modo eguale per uomini e donne, e secondo parametri eccessivamente elevati rispetto alla media;
   • particolari capacità di forza fisica;
   • particolari requisiti professionali che le donne acquisiscono meno frequentemente;
   • numero di giornate di presenza sul lavoro (ai fini di particolari voci retributive, v. anche alla voce lavoro a tempo parziale);
   • particolare anzianità (v. anche lavoro a tempo parziale).

   Si tratta di requisiti sospetti e di cui dovrà essere dimostrata l’essenzialità per lo svolgimento del lavoro.